• پیشنهاد جذب استعداد در صنعت بیمه

  • نیلوفر یادگاری

    عضو
    8 آذر 1399 در 10:11 بعد از ظهر

    یکی از بهترین الگوها و چارچوب‌های دسته‌بندی فرآیندها در سازمان، مدل طبقه‌بندی فرآیندی ارائه شده توسط مرکز بهره‌وری و کیفیت آمریکا (American Productivity and Quality Center) است که به نام PCF یا Process Classification Framework شناخته می‌شود. در این استاندارد در طبقه بندی فرآیندی منابع انسانی، گروه فرآیندی برای جذب و منبع یابی و استخدام درنظر گرفته شده است.

    همه با فرآیند جذب آشنا هستیم. ما نیز از توضیح گام های آن که عبارتند از نیاز سنجی، منبع یابی، غربالگری و … است عبور می کنیم. در اینجا پیرامون تفاوت جذب attracting و جذب استعدادها یا همان talent acquisition بحث می نماییم.

    در جذب به معنای سنتی با توجه به شرایط احراز شغل، به دنبال متقاضی متناسب هستیم و مدت زمان انجام فرآیند کوتاه است، اما “جذب استعداد” که فرآیندی پیوسته است، به دنبال فردی که دارای شاخصه ای باشد نیستیم بلکه از بین افراد کسانی که می‌توانند توانایی ها را کسب کنند را جذب می کنیم. در اصل تفاوت بین having و become است.

    بنابراین برای جذب استعداد، تمرکز را بیشتر بر شاخص های کیفی و عملکرد کار قرار می دهیم و از پیشنهاد های آنان در اجرا و اهداف استفاده کنیم وبرای این منظور باید همواره با جامعه افرادی که متخصص می‌شوند در ارتباط بود.

    نکته قابل توجه این است که جذب استعداد مانند بازاریابی محصول است. باید ابتدا برند سازمان خوب باشد تا بتوان بازاریابی کرد.

    در صنعت بیمه باید قسمتی از استراتژی منابع انسانی به جذب و مدیریت استعدادها و جانشین پروری اختصاص داده شود تا در این فرآیند بلند مدت متقاضیان passive به کارکنان active تبدیل شوند.

  • پوریا مبینی

    عضو
    9 آذر 1399 در 4:28 بعد از ظهر

    عالی بود ….

  • محمدتقی آرام فر

    عضو
    9 آذر 1399 در 5:20 بعد از ظهر

    100 درصد با شما موافقم. در کنار جذب نیروی متخصص، نگهداشت آن نیز باید مورد توجه خاصی قرار گیرد.

    • محمد صالحی

      عضو
      10 آذر 1399 در 8:12 قبل از ظهر

      ضمن تشکر از مطلب بسیار جالب شما ،قصد ندارم بحث رو به سمت دیگری هدایت کنم اما متاسفانه با این موضوع فاصله زیادی داریم ،ما در حال حاظر به نوع اندر خم یک کوچه ایم ،به بنده طی تجربه سالیان کاری که کمی بیشتر از یک دهه میباشد ثابت شده وبارها مشاهده نموده ام نیرویی در یک سازمان تحت آموزش قرار گرفته پرورش می یابد ، آزمون و خطا انجام داده که در اصل تمام این موارد به نوعی جزء هزینه های سر بار شرکت ها محسوب میشود اما در نهایت طی یک فراینده ساده و بدون هیچ مقاومتی نیروی کاری که تبدیل به نیروی قدرتمند در آن حوزه شده است از شرکت جدا میشود ،که معمولا بر اثر بی توجهی سازمان به نیروی انسانی خود میباشد . عملا چه کسی در این میان زیان دیده ؟ از نظر بنده ابتدا باید در این حوزه تحول ایجاد گردد .

  • بهزاد توژان

    عضو
    12 آذر 1399 در 11:16 قبل از ظهر

    سلام

    مطلب فوق‌العاده‌ای را عنوان نموده‌اید. امیدوارم در همه‌ی سازمان‌ها اجرایی بشه

برای پاسخ وارد شوید.

نوشته اصلی
0 از 0 نوشته جون ۲۰۱۸
حالا